Конфлікт в організації. Що таке конфлікт в організації?

Конфлікт в організації. Що таке конфлікт в організації?

Конфлікт в організації — тип організаційної поведінки, заснований на зіткненні і боротьбі активно взаємодіючих суб’єктів (людей, груп, підрозділів, організацій), для яких характерні відсутність взаємної згоди або розбіжність інтересів, цілей, поведінкових стратегій, цінностей, культурних норм, соціальних позицій та ін. Поняття використовується в соціології організацій і загальній теорії організації. Конфлікт в організації традиційно розглядають як протилежний бік згоди, співробітництва, спільної діяльності (взаємодії), інтеграції в межах організації або в міжорганізаційному просторі (Ч. Барнард, Р. Дарендорф, М. Крозьє, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик, Г. Саймон, Дж. Томпсон, Дж. Фримен, Дж. Ханнон та ін.), а іноді і як перешкоду збереженню цілісності організації або ціледосягненню, при цьому виключається розгляд конфлікту в організації як певної форми взаємодії сприятливому розвиткові організаційного простору. Конфлікт в організації припускає наявність як мінімум двох активних різноорієнтованих суб’єктів, що вступають між собою у відносини конфронтації. Конфліктуючими сторонами можуть виступати індивіди, групи, підрозділи, організації, що є носіями певних взаємовиключних інтересів і рольових позицій, причому конфлікт може мати різний характер (наприклад, конфлікт між індивідами, індивідом і групою, групою й організацією, індивідом і організацією), однак на полі організаційних зв’язків і відносин, на які і впливає конфлікт. Джерелами конфлікту в організації прийнято вважати: протилежність цінностей, інтересів, уявлень, цілей і способів їхньої реалізації (Л. Козер, А. Етционі); розбіжність рольових або функціональних позицій (А. Гоулднер, Ф. Селзник, А. Етционі); розподіл «дефіцитних економічних ресурсів», влади, авторитету (Р. Дарендорф, М. Крозьє, Г. Щедровицький) і інформації (А. Козьмінський, А. Завишляк та ін.); розподіл благ і наявність антагоністичних економічних інтересів (К. Маркс, Л. Козер) та ін. причини, що виникають у процесі спільної діяльності або у сфері комунікацій тощо. Різноманіття причин виникнення конфлікту в організації об’єктивно зумовлює труднощі при визначенні змісту цього явища. На ранніх етапах становлення теорії організації проблематика конфлікту в організації досліджувалася, але не займала в ній центрального місця. У класичній школі конфлікт в організації вивчався переважно у сферах трудових відносин між адміністрацією і робітниками та розподілу результату праці, при цьому він трактувався як негативне явище. Типовим є уявлення Ф. Тейлора, що розглядав конфлікт в організації як порушення гармонії у сфері взаємодії адміністрації і робітників, результат нераціональної організації та оплати праці. Подолання конфлікту він бачив у раціоналізації діяльності (як виконавців, так і керівників) і у створенні «справедливої системи оплати праці». Такий тип конфлікту в організації у більш пізніх моделях виробничої організації (К. Боулдінг) називали «індустріальним конфліктом» і трактували як організаційний конфлікт між роботодавцем і найманим робітником. А. Файоль також розглядав сфери трудових відносин і розподілу як джерела можливого виникнення невдоволення і конфлікт в організації. Можливість вирішення конфлікту у сфері трудових відносин він пов’язував з такою специфічною якістю керівника як справедливість, у сфері розподілу — з послідовною реалізацією сформованого ним принципу винагороди персоналу. Однак А. Файоль виокремив ще один тип конфлікта в організації, що породжується об’єктивними процесами поділу праці в організації. Подолання його він вбачав у реалізації принципів централізації керування: єдиноначальності, єдності командування, придушенні групових інтересів, скалярному принципі, ієрархії. Проблематику конфлікта в організації досліджували представники школи людських відносин, що трактували виникнення конфлікт в організації як: проекцію патологічних відносин, що склалися в суспільстві, на організацію (Е. Мейо); результат реалізації ненаукових принципів керування людьми, що не відповідають природі людини (Д. Мак-Грегор). Так, Е. Мейо вважав, що конкуренція і конфлікт в організації виникають у результаті сформованих у сучасному йому американському суспільстві протиприродних соціальних відносин, у якому панують хаос, злість, конкуренція, протиборство, егоїзм, ворожнеча, відчуження. Відповідно він пропонував своєрідний спосіб зниження соціальної напруженості: організація повинна взяти на себе низку соціальних функцій, втрачених церквою і родиною (розглядаючи громаду через модель організації). На думку Д. Мак-Грегора, причиною виникнення конфлікта в організації є відчуження працівника, що посилюється адміністрацією, яке, у свою чергу, є породженням ненаукової системи керування. Шлях до зниження кількості конфлікта в організації він вбачав у збагаченні змісту праці рядового працівника, підвищенні його відповідальності, зниженні рівня формалізації ділових відносин. Методологічні труднощі вивчення проблеми конфлікта в організації в межах теорії організації зумовили формування двох основних підходів до його вивчення: соціологічного і психологічного. У 30—50-ті ХХ ст. конфлікт, як правило, вивчався в межах діадичної схеми (виділяли тільки два), при цьому дослідження було пов’язане з пошуками єдиної причини його виникнення (монофакторна модель). Увага зосереджувалася на внутрігрупових (міжособистісних) і міжгрупових конфліктах. Цей підхід щодо дослідження конфлікту в психології обумовлений насамперед раціонально-біхевіористською традицією в американській психології (А. Бандура, Н. Міллер, Дж. Доллард та ін.), яка надалі розвивалася у теорії обміну у версії Дж. Хоманса. Представники психоаналітичних теорій (З. Фройд, Е. Фромм та ін.) вважали, що конфлікти зумовлює споконвічно конфліктна природа людини. Конфлікт вони трактують як форму прояву постійного зіткнення протилежних принципів, потягів і амбівалентних прагнень, у яких і виражається суперечлива природа людини. Третій підхід до вивчення конфлікту психологи пов’язували з розвитком когнітивних моделей організаційної поведінки. М. Дейч пов’язував проблему конфлікту зі зміною ситуації і виявив два універсальні типи соціальних відносин і, відповідно, дві поведінкові стратегії — кооперативну і конкурентну (конфліктну); варіативність поводження суб’єкта, вплив сприйняття індивідом намірів партнера по взаємодії на формування власних стратегій поведінки. К. Левін вважав, що конфлікт — психологічна ситуація, коли на індивіда діють протилежні сили приблизно рівної величини. Він може бути інтерпретований як суперечність між власними потребами (цілями, інтересами) і зовнішніми силами, що здійснюють примус (дії соціальної групи). Така модель конфлікту використана при створенні процесуальних теорій стимулювання мотивації в організації й інших когнітивних теоріях організаційної поведінки. У соціології особливу увагу приділяють конфлікту у сфері міжгрупової взаємодії, що розглядається як відносини різних елементів соціальної структури. У роботах К. Маркса, Г. Зіммеля, Р.-Е. Парка, Р. Маккензі та ін. закладені основи конфліктного розуміння соціальних відносин, а конфлікт вони розглядають як невід’ємний елемент соціального життя, розвитку суспільства і його соціальних інститутів. У 50—60-ті ХХ ст. організаційні конфлікти вивчали представники розвинутого структурного функціоналізму. Пізні функціоналісти (Р. Мертон) принцип функціональної єдності соціальних систем ставили під сумнів, конфлікт розглядали як природний елемент соціального життя, а виникнення його багатьох форм трактували як непереборну дисфункцію, породжувану логікою розвитку і функціонування організації. Наприкінці 50-х — на початку 60-х ХХ ст. Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Левін, Е. Шостром, А. Пиз та ін. спробували сформувати новий погляд на природу і функції конфлікту в організації. На їх думку, конфлікт не тільки нормальне явище, а й за певних умов виконує позитивні соціальні функції: слугує джерелом змін у соціальній системі і перерозподілу відносин влади, сприяє створенню й інституціоналізації нових зразків поведінки, що допомагає дійти згоди і компромісу, підвищити стабільність і адаптивну здатність організацій (Л. Козер). На основі такого підходу досліджуються конфлікти в організації, починаючи з другої половини 70-х ХХ ст. У сучасних теоріях організації, що базуються на соціологічних уявленнях, значення досліджень конфліктів в організації істотно зросло, а сама організація часто трактується як конфліктна система. Змінилися методологічні основи його вивчення: конфлікт в організації розглядають як різнобічне і багатофакторне явище.

Серед представників багатьох соціологічних шкіл домінує уявлення про організацію як про систему, що має конфліктну природу і є відправною точкою для подальших концептуальних побудов, а конфліктні відносини досліджуються не тільки в середині організації, а й за її межами (конфліктно-ігровий підхід у теорії організації (М. Крозьє), версія організаційної екології (Дж. Керрол, М. Ханнон, Дж. Фримен), теорія ресурсної залежності (Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик) та ін.). Моделі, розроблені представниками антисистемного підходу в теорії організації, припускають, що конфлікт виникає в результаті розбіжностей намірів, сприйняття й інтерпретації учасниками взаємодії ситуації, у якій вони діють; сприйняття ситуації і розроблення способів взаємодії обумовлені культурним оточенням і досвідом індивідів, який вони отримали у дитинстві (Д. Сильверман). Цей підхід став основою концепції фундаментальної орієнтації міжособистісних відносин (А. Шюц), за якою соціальне життя людини і сприйняття реальності визначаються досвідом дитинства — періоду, коли в людини формуються фундаментальні особистісні потреби, тип особистості.

Конфлікт в організації. Що таке конфлікт в організації?

Комментарии закрыты.