Конфлікт позиційний. Що таке конфлікт позиційний?
Конфлікт позиційний (лат. positio — положення, розташування) — тип об’єктивно існуючої соціально-рольової взаємодії між індивідами, групами або підрозділами в організації, обумовлений прагненнями суб’єктів організації реалізувати наявні протилежні рольові (функціональні, професійні) позиції й інтереси, що об’єктивно закладені у формальній структурі адміністративної організації. Позиційний конфлікт зумовлюють спеціалізація діяльності і поділ праці в організації, що визначають цільову орієнтацію суб’єктів управлінської діяльності і їхніх рольових позицій. Вперше проблеми позиційного конфлікту розглянули представники школи соціальних систем Ч. Барнард, А. Гоулднер, Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Етционі. У роботах Ф. Селзника К. п. пов’язаний з процесами департаменталізації і дивергенції цілей, а шляхи його подолання запропоновані в концепції втілення інституціональних цілей. А. Гоулднер як позиційний конфлікт розглядає, по-перше, суперечність між характерним для підрозділів прагненням до автономії і прагненням до обмеження автономії підрозділів центром; по-друге, суперечність між двома принципами затвердження влади в організації: компетентності (для функціональних фахівців) і юридичним правом (для лінійних). А. Етционі, Л. Козер і Р. Дарендорф позиційний конфлікт трактують як непереборну суперечність між керуючою і керованою підсистемами, владою і підлеглими тощо. У працях Р. Дарендорфа прикладом позиційного конфлікту в межах моделі імперативних-координуючих асоціацій (фактично організацій) є перманентний конфлікт, що виникає на основі розбіжностей: поглядів на проблему легітимності влади й авторитету у всіх сегментах організованих соціальних систем; відносин з владою тих, які її мають і, відповідно, інших, що її позбавлені в межах керованих асоціацій. Свою точку зору на позиційний конфлікт в організації визначили і представники ситуаційного підходу. Так, П. Лоуренс і Дж. Лорш позиційний конфлікт між автономними підрозділами (відділ стратегічного розвитку, відділ виробництва і відділ продажів) у комплексних організаціях розглядають як похідний від взаємодії з різними секторами зовнішнього середовища. Дж. Томпсон описує тип позиційного конфлікту, зумовлений завданнями, що розв’язуються двома протилежно зорієнтованими типами підрозділів у складних комерційних організаціях — підрозділами технічного ядра (проблема зниження невизначеності, джерелом якої є технологія) і підрозділами буферної зони (проблема адаптації і зниження невизначеності у сфері відносин із зовнішнім оточенням). Спосіб координації діяльності цих підрозділів, що мають різну орієнтацію, визначає тип їхньої організаційної структури. Інший тип позиційного конфлікту пов’язаний з вимогами, що висувають до виконавців представники різних функціональних служб (позицій), які програмують і контролюють їхню діяльність у межах функціональної (тейлорівської) структури керування. Конфлікт на рівні позицій проявляється у тому, що інспектор з темпів робіт та інспектор з технології або якості робіт, виконуючи свої обов’язки, з одного боку, контролюючи, а з іншого — програмуючи діяльність працівників, можуть орієнтувати підлеглого протилежним чином.
Різновидом позиційного конфлікту є функціональний конфлікт, що виникає у лінійно-штабній структурі машинобудівного підприємства між відділом головного конструктора, орієнтованим на зміну й інноваційну діяльність, і відділом головного технолога, орієнтованим на підтримку технологічної стабільності (А. Пригожий). Вирішення такого позиційного конфлікту є функцією вищого (стосовно конфліктуючих сторін) керівника. Воно може бути досягнуте через ухвалення рішення, що враховує обидві позиції і забезпечує розумний компроміс між ними або продиктоване економічною доцільністю. Позиційний конфлікт доцільно розглядати не тільки як правомірне, а і як корисне явище (конструктивний конфлікт), оскільки кожна з виконуваних учасниками конфлікту функцій однаково важлива для організації, а компроміс позицій, досягнутий у ході конфлікту, сприяє вдосконаленню її структури і подальшої стратегії.